PERILAKU ORGANISASI.docx

August 29, 2016 | Author: Anonymous | Category: Documents
Share Embed


Short Description

pergantian abad ke-20, sebagian besar manajemen tidak menyadari pentingnya bidang ini. Baru setelah karya Frederick Tayl...

Description

Perilaku organisasi adalah studi sistematik dan penerapan pengetahuan tentang bagaimana individu dan tim kerja bertindak dalam suatu organisasi di tempat mereka bekerja. Pada pergantian abad ke-20, sebagian besar manajemen tidak menyadari pentingnya bidang ini. Baru setelah karya Frederick Taylor tentang manajemen ilmiah dan studi Hawthorne pada tahun 1924 banyak dipublikasikan, maka mulai disadari tentang pentingnya perspektif perilaku organisasi...."

Perilaku organisasi adalah studi sistematik dan penerapan pengetahuan tentang bagaimana individu dan tim kerja bertindak dalam suatu organisasi di tempat mereka bekerja. Pada pergantian abad ke-20, sebagian besar manajemen tidak menyadari pentingnya bidang ini. Baru setelah karya Frederick Taylor tentang manajemen ilmiah dan studi Hawthorne pada tahun 1924 banyak dipublikasikan, maka mulai disadari tentang pentingnya perspektif perilaku organisasi. Bahkan pada pergantian abad ke-21, studi tentang perilaku organisasi diakui sebagai komponen kunci bagi sukses manajemen. Dalam hal ini para praktisi manajemen harus menggunakan pengetahuan mereka – termasuk pendekatan perilaku organisasi - untuk mengembangkan solusi praktis terhadap tantangan dalam mengelola lingkungan bisnis yang berubah dengan cepat. Organisasi-organisasi yang sudah siap tentu akan memenuhi tantangan ini dan berupaya mengungguli pesaing mereka, dengan cara kreatif dan inovatif karena mereka tahu taruhannya sangat tinggi. Setiap individu dalam organisasi biasanya berasumsi bahwa tujuan utama dari bisnis adalah mencapai keuntungan, namun apa yang dibutuhkan sehingga organisasi mampu mencapainya? Dalam sejumlah organisasi bisnis yang beroperasi di masa lalu, suatu penekanan lebih diletakkan pada pencapaian angka-angka dan bagaimana untuk mencapai angka-angka tersebut. Untuk mencapai angka-angka biasanya para pekerja

Pertama, keyakinan diri, dan didefinisikan oleh Bandura sebagai keyakinan dari diri seseorang bahwa ia memiliki kemampuan untuk melaksanakan action program yang diperlukan untuk mengelola suatu situasi tim kerja tertentu. Hal ini merupakan kriteria yang cukup mewakili dan cocok untuk mengembangkan perilaku organisasi bersama empat kapasitas lainnya. Suatu keyakinan diri, akan menentukan seberapa banyak dan seberapa lama orang akan bertahan dan berusaha dalam suatu pekerjaan. Kedua, harapan, adalah motivasi positif untuk mencapai tujuan, sehingga seseorang memiliki tekad atau kemauan serta bersedia mengerahkan energi untuk mencapai tujuan mereka. Dengan dimilikinya suatu harapan, seseorang akan mampu menciptakan dan menggunakan jalur alternatif dan rencana kontijensi untuk mengatasi hambatan dan mencapai tujuan. Ketiga, optimisme, adalah suatu keadaan psikologik dari seseorang yang secara rasional dan emosional merasa termotivasi dan memotivasi. Keempat, ketahanan, dan didefinisikan sebagai kapasitas luar biasa dari seseorang untuk dapat bangkit kembali dari keterpurukan, mengatasi konflik dan kegagalan, atau bahkan secara proaktif mampu meningkatkan kemajuan dan tanggung jawabnya. Dengan demikian pendekatan perilaku organisasi tidak berfokus pada kelemahan seseorang, sebaliknya mendorong manajer dan pemimpin untuk

akan lebih diasah sisi keterampilan teknik dan produktivitas (efisiensi dan efektivitas) mereka, dengan pertimbangan sisi besaran anggaran. Para pekerja yang berfungsi sebagai mesin uang dan mampu mencapai angka-angka yang ditargetkan secara manusiawi bukanlah menjadi urusan para manajer mereka, sepanjang jumlah angka yang menjadi tugasnya terpenuhi. Namun studi tentang perilaku organisasi telah menjadi lebih penting saat ini ketimbang tahuntahun sebelumnya, karena perusahaan harus belajar untuk beradaptasi dengan budaya bisnis yang berubah cepat yang berasal dari perilaku organisasi di pasar yang kompetitif dan cepat. Tadinya perilaku organisasi adalah suatu topik yang jarang dibahas, sampai tuntutan perilaku para pekerja lebih banyak berubah, laju produktivitas berubah baik ke arah kenaikan maupun penurunan, dan masalah menjadi serius ketika kesemuanya berdampak pada penurunan hasil atau volume penjualan. Dalam dunia bisnis saat ini, para manajer lebih menyadari untuk memperhatikan bagaimana para pekerja bereaksi terhadap situasi perubahan.

membangun kekuatan para pekerja, bukan hanya memperbaiki kelemahan dari para pekerja. Adanya empat kapasitas kunci , yakni keyakinan diri, harapan, optimisme dan kekuatan akan lebih memudahkan dalam mengembangkan kekuatan sumber daya manusia langsung di tempat kerja tanpa harus mengubah ciri-ciri kepribadian mereka yang mendasar, bahkan seseorang dapat bebas menampilkan otentisitas ciri kepribadiannya masing-masing di tempat kerja. Melalui pengembangan empat kapasitas kunci tersebut, bukan hanya kinerja serta produktivitas manajemen yang meningkat, sejalan dengan hal itu akan dihasilkan perilaku positif, seperti altruisme, kesadaran, kebajikan , sportivitas, dan kesopanan yang akan mendorong perilaku berprinsip (integritas). Berikut ini adalah contoh bagaimana pendekatan perilaku organisasi positif (PPOP) dipraktikan di tempat kerja, antara lain yakni:

Para manajer mulai melihat perilaku organisasi sebagai bagian rumit yang penting dari organisasi yang membutuhkan penanganan khusus, baik melalui pelatihan maupun pengembangan tenaga kerja. Dalam dunia bisnis saat ini, para pimpinan organisasi mulai menyadari bahwa perilaku organisasi adalah alat penting untuk mengelola tim kerja yang efektif. Itulah sehingga organisasi memerlukan perspektif perilaku organisasi dalam menangani dampak perorangan, kelompok, tim kerja, dan struktur, terhadap organisasi dengan tujuan menerapkan pengetahuan tersebut guna memperbaiki efisiensi dan efektivitas organisasi.

 Memberdayakan dan mendorong para pekerja untuk mengekspresikan pendapat mereka tentang isu-isu organisasi. Hal ini pernah dipraktikkan di perusahaan Starbucks dan Virgin sebagai contoh terbaik dalam pemberdayaan SDM;  Memelihara dan mengembangkan optimisme di tempat kerja, khususnya selama masa situasi buruk atau krisis. Hal ini pernah dilakukan oleh American Express Financial Advisors yang melaksanakan pelatihan optimisme dengan mengikuti pedoman khusus yang mengarah pada peningkatan kinerja yang signifikan;  Mengembangkan sistem rekrutmen dan sistem penilaian yang lebih komprehensif, dengan analisis yang berfokus pada kekuatan dan bukan pada kelemahan.

Dengan demikian, pendekatan perilaku organisasi dapat dikatakan sebagai cabang dari studi bisnis yang mengacu pada bagaimana interaksi antara individu satu dengan lainnya. Biasanya perilaku organisasi dalam bisnis

Bandura telah menunjukkan sistem berbasis kekuatan untuk meningkatkan keyakinan diri pada para pekerja. Hal ini pernah dilakukan oleh Norwich Union dengan berhasil. Maka apa yang dikatakan oleh bapak "manajemen modern”

berkaitan langsung dengan budaya organisasi. Berbagai jenis perilaku organisasi mungkin lebih bersifat otokratis, berbasis pada kemandirian, atau lebih berdasar pada kerja sama tim, atau juga saling tergantung dan berakar pada pertimbangan etik. Dengan perkataan lain, Jenis-jenis perilaku organisasi bervariasi dan sebagian besar bergantung pada struktur organisasi itu sendiri. Misalnya perilaku organisasi dalam struktur organisasi yang otokratis yang didasarkan pada otoritas dari pucuk pimpinan. Dalam jenis perilaku organisasi ini, terdapat garis demarkasi yang jelas antara para pekerja di tingkat bawah dengan mereka yang berada di tingkat puncak organisasi. Para pekerja diberikan petunjuk dan mereka diharapkan untuk mengikutinya. Dalam model perilaku organisasi jenis ini tentunya tidak memberikan banyak ruang untuk individualitas, karena para pekerja sudah ditetapkan harus berperilaku sesuai dengan kode yang sudah ditetapkan secara ketat sesuai dengan cita-cita organisasi. Ilustrasi tersebut hanyalah sebagai gambaran, bahwa setiap organisasi memiliki seperangkat nilai-nilai yang mendasarinya, keyakinan dan tujuan, yang dibagi oleh para anggotanya dan yang mendorong kinerja keseluruhan. Menurut Keith Davis, ada empat model organisasi relasi manusia di tempat kerja. Yang pertama adalah model otokratis berdasarkan kekuasaan dan otoritas, dan dalam model ini para pekerja bergantung pada otoritas manajer sehingga para pekerja hanya bergantung pada pemenuhan kebutuhan dasar mereka saja. Model kedua adalah kustodian, dimana para pekerja hanya bergantung pada sumber daya ekonomi dan uang, dan para pekerja tergantung pada organisasi dalam rangka memuaskan kebutuhan rasa aman mereka. Model ketiga adalah suportif, dalam hal ini para pekerja dimotivasi oleh kepemimpinan dan dukungan, dimana para pekerja akan merasa puas jika mereka merasa terlibat dan berpartisipasi dalam suatu

Peter Drucker, bahwa gerakan pengembangan perilaku organisasi positif (PPOP) merupakan paradigma baru manajemen, yang telah memberi nilai tambah bagi pengembangan manajemen modern, dan telah terbukti berhasil secara empirik serta telah berada pada jalur yang benar. Dengan demikian, memahami bagaimana orang berperilaku dalam suatu organisasi adalah sangat penting untuk mencapai tujuan keberhasilan organisasi. Perilaku organisasi adalah studi tentang bagaimana orang berperilaku dalam sebuah organisasi, termasuk apakah insentif atau disinsentif mempengaruhi perilaku mereka. Pendekatan perilaku organisasi biasanya diterapkan dalam konteks bisnis, dan prinsipprinsip yang sama berlaku untuk setiap organisasi apapun, baik mesjid atau gereja, sekolah, atau tim olah raga. Secara luas organisasi dapat didefinisikan sebagai kelompok individu yang bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama. Dalam kasus bisnis, tujuan itu adalah profitabilitas dan nilai ekonomi. Sedangkan dalam konteks tim olahraga misalnya, tujuan dari organisasi ini adalah untuk memenangkan turnamen atau kejuaraan. Dalam setiap situasi yang melibatkan kerja sama tim, memiliki pemahaman mendalam tentang perilaku organisasi adalah sangat penting untuk membangun lingkungan yang positif bagi suatu kerjasama atau kolaborasi. Perilaku organisasi dapat dilihat sebagai aplikasi dari konsep psikologi dan sosiologi terhadap lingkungan bisnis atau tim kerja. Pendekatan perilaku organisasi berfokus pada tiga tingkatan utama yakni: individu, kelompok atau tim kerja, dan organisasi. Maka pemisahan definisi dari seorang individu dan organisasi harus jelas. Definisi kelompok adalah dua orang atau lebih yang bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama. Sebuah tim kerja adalah kelompok di mana anggota bekerjasama dibawah rutinitas tertentu untuk

pekerjaan. Adapun model keempat adalah kolegial, dimana pola hubungan didasari oleh model kemitraan dan kerja sama tim, dan dalam hal ini antara atasan dan para pekerja bersama-sama memberikan kontribusi bagi organisasi. Tentu saja, dalam praktiknya kebanyakan organisasi menggabungkan karakteristik lebih dari satu model dan beroperasi dalam kerangka yang lebih luas dan lebih kompleks. Penggabungan tersebut sejalan dengan kemajuan teknologi, lingkungan bisnis yang cepat berubah, serta keragaman sosial-budaya yang saling berinteraksi yang tumbuh dari organisasi modern. Pada tingkat individual, perilaku organisasi akan mempertimbangkan faktor persepsi, motivasi belajar, dan kepribadian untuk mendorong kinerja. Begitu pula tingkat pendidikan berhubungan erat dengan disiplin psikologi. Sebagai contoh, tentang teori X dan teori Y yang dikembangkan oleh Douglas McGregor pada tahun 1960 dapat memberikan perspektif psikologik tentang hubungan atasan dan bawahan. Kedua model yang diuraikan oleh McGregor dalam bukunya The Human Side of Enterprise tersebut, mencoba melihat dua jenis perilaku yang berlawanan di tempat kerja. Asumsi teori X bahwa para pekerja sesungguhnya tidak menyukai apa yang dia kerjakan, sehingga mereka kurang memiliki ambisi dan motivasi serta menghindari tanggung jawab sedapat mungkin. Akibatnya, seorang manajer dalam model ini akan memaksakan kontrol yang ketat, dan menggunakan ancaman, kekerasan serta menyalahkan para pekerja jika ada kegagalan. Singkatnya, teori X ini memiliki asumsi negatif tentang sifat manusia. Sebaliknya adalah teori Y, yang memiliki asumsi positif tentang sifat manusia, yang mengasumsikan bahwa para pekerja yang ambisius dan memiliki motivasi

mencapai tujuan tertentu. Dalam dunia modern, konsep sebuah tim kerja dapat bersifat virtual, atau berkolaborasi melalui teknologi informasi dan komunikasi (ICT), atau secara fisik-ragawi pernah bertemu. Suatu organisasi harus diatur dalam sebuah aturan atau cara adalah penting, karena budaya organisasi dan struktur dapat memiliki dampak besar pada cara kelompok dan/atau tim kerja berinteraksi untuk mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan. Perilaku organisasi merupakan konsep penting bagi para pekerja di semua tingkatan untuk saling memahami, teristimewa bagi para manajer dan/atau para eksekutif. Seorang manajer yang efektif memahami faktor-faktor motivasi intrinsik dan ekstrinsik yang mempengaruhi tim kerjanya, dan dapat menggunakannya untuk mendorong produktivitas dan menciptakan lingkungan kerja yang positif bagi semua orang. Tujuan utama dari seorang manajer adalah terselenggaranya efisiensi dan efektivitas organisasi. Yaitu kemampuan organisasi untuk mencapai serangkaian tujuan, apa pun tujuan tersebut sepanjang dimungkinkan. Dengan demikian, suatu manajemen yang efisisien dan efektif sangat penting bagi keberhasilan organisasi bisnis. Fungsi manajerial dalam perilaku organisasi memiliki empat tugas utama, yakni: perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian. 1. Perencanaan adalah proses pembentukan strategi dan kebijakan organisasi yang menjelaskan bagaimana sumber daya akan dibagi, dialokasikan, dan digunakan untuk membantu dalam pencapaian tujuan organisasi. Perencanaan sering merupakan proses berpikirintensif, karena banyak variabel yang harus diperhitungkan, dan masa depan jarang dapat ditentukan sejak dini. Para manajer yang efektif harus menyusun strategi yang tidak hanya dapat menangani masalah-masalah saat ini saja, akan tetapi juga dapat terus menagani persoalan

diri dapat menikmati pekerjaan mereka. Seorang manajer dalam model teori Y akan bebas berkomunikasi dengan bawahan, mempercayai mereka dan melibatkan mereka dalam proses pengambilan keputusan. Pendekatan perilaku organisasi juga akan menganalisis perilaku dalam konteks kelompok atau tim kerja, dengan fokus pada dinamika kelompok, peran, norma, keragaman budaya dan kepemimpinan. Pada tingkat ini, analisis dapat berfokus pada bagaimana gaya kepemimpinan yang berbeda otokratis atau demokratis misalnya – akan mempengaruhi kinerja individu dalam tim k erjadan kinerja organisasi secara keseluruhan. Disamping itu dikenal juga apa yang disebut dengan teori Z, yang memanfaatkan pengetahuan perilaku organisasi untuk meningkatkan kinerja organisasi, dengan menggunakan studi modern yang meliputi isuisu seperti kesehatan dan keamanan para pekerja, insentif, umpan balik dan pengembangan model evaluasi untuk meningkatkan kinerja tim kerja. Penelitian dalam bidang perilaku organisasi secara luas digunakan oleh para spesialis dalam bidang sumber daya manusia, khususnya dalam proses seleksi, pelatihan dan retensi, untuk memperoleh aset SDM terbaik bagi suatu organisasi dalam konteks dunia bisnis modern. Tren terbaru lainnya lebih berfokus pada caracara untuk meningkatkan produktivitas organisasi melalui komunikasi yang konstruktif, proaktif dan perubahan perilaku-terfokus. Oleh karena itu, pada saat kita hendak menjelaskan jenis perilaku organisasi, sangatlah penting untuk disadari bahwa tujuan dari suatu organisasi dapat memiliki pengaruh besar terhadap perilaku pekerja di dalam organisasi. Misalnya, jika tujuan utama dari organisasi bisnis adalah untuk meraup keuntungan sebanyak mungkin (profit maximalization), maka budaya organisasinya kemungkinan besar akan mencerminkan tujuan ini. Organisasi

secara efektif dalam situasi yang diliputi suasana ketidak pastian atau "krisis"; 2. Pengorganisasian adalah proses pembentukan struktur manajemen dan organisasi terbaik yang akan memungkinkan suatu organisasi untuk mencapai tujuannya. Para pekerja dikelompokkan ke dalam kelompok atau tim kerja, dan departemen berdasarkan fungsi mereka, misalnya, pemasaran, operasi, SDM, keuangan dan litbang. Sebuah tren yang semakin mengemuka adalah dilakukannya cross-training, yaitu suatu pelatihan bagi para pekerja agar mampu bertindak dengan tepat dalam keadaan darurat, sehingga mereka dapat bekerja melampaui lingkup normal mereka di tempat lain; 3. Kepemimpinan adalah keterampilan dalam menjalankan proses operasi, yaitu mengkoordinasikan berbagai kegiatan untuk memastikan bahwa para pekerja semuanya berupaya untuk mencapai tujuan organisasi yang ditetapkan. Memasuki abad ke-21, gaya manajemen telah bergeser ke arah swakelola tim kerja, dan tidak lagi harus ada keterlibatan langsung seorang supervisor untuk mengawasi pekerjaan mereka. Dewasa ini banyak tim kerja yang diberi otonomi untuk melakukan pekerjaan dengan cara yang memungkinkan mereka untuk mampu mencapai tujuan terbaik. Para manajer berperan dalam memberi dukungan, memperoleh sumber daya, menyediakan pelatihan, atau hal lain yang diperlukan bagi produktivitas tim kerja mereka; dan 4. Pengendalian adalah merupakan proses konstan guna memantau dan mengevaluasi kinerja organisasi dalam hubungannya dengan tujuan dan menerapkan tindakan korektif jika diperlukan. Dengan demikian, pengendalian dapat dilakukan di hampir semua departemen organisasi. Perilaku organisasi juga dapat dikatakan sebagai

seperti itu mungkin memiliki perilaku organisasi di mana para pekerja didorong untuk menunjukkan sifat individualismenya yang ditujukan – dengan memanfaatkan inisiatif untuk mencapai target. Jenis perilaku ini mungkin dapat ditemukan pada lembagalembaga keuangan dimana para pekerja diberikan target bulanan atau kuartalan agar mereka dapat memenuhi atau bahkan melampaui target. Termasuk dalam jenis perilaku organisasi adalah gaya kerja sama tim berlandaskan etika. Dalam organisasi tersebut, karyawan akan sering memiliki hubungan baik dengan pimpinan organisasi. Suatu organisasi yang memiliki falsafah korporasi dan integritas tinggi, maka falsafah ini akan tercermin dalam perilaku organisasinya. Sebagai ilustrasi berikut ini akan diulas sedikit pengalaman praktis, untuk lebih memahami aplikasi teori perilaku organisasi dalam situasi yang sesungguhnya. William Deming bersama rekan kerjanya pergi ke tiga produsen mobil top di Amerika Serikat dengan rencana untuk mengubah cara bagaimana mereka melakukan bisnis. Dalam hal ini Deming hendak mengembangkan sistem manajemen berdasarkan pada pendekatan kolaborasi, teambuilding, dan pemanfaatan tenaga kerja secara positif. Deming beranggapan, diperlukan pergeseran gaya manajemen agar produsen mobil dari Amerika Serikat dapat menghadapi persaingan dengan pihak asing, baik pesaing dari Uni Eropa maupun Jepang. Tadinya para CEO pabrik mobil di Amerika Serikat sulit memahami visi dan implikasi dari teori Deming pada strategi dan raihan kinerja organisasi mereka. Sementara pesaing dari Jepang telah menggunakan "manajemen kolaboratif" dari gaya William Deming dan mulai memproduksi kendaraan yang secara signifikan ternyata unggul dalam segi kualitas di banding dengan kualitas dari rekan-rekan mereka dari Amerika Serikat.

ilmu perilaku terapan yang menggabungkan sejumlah disiplin terkait, termasuk psikologi, sosiologi, antropologi, dan rumpun ilmu sosial lainnya, seperti ilmu ekonomi dan ilmu politik. Ruang lingkupnya dapat meliputi bidang kepemimpinan, perilaku manusia, psikologi manusia, motivasi dan budaya yang dikombinasikan untuk mencapai tujuan organisasi. Perilaku organisasi dapat diterapkan baik pada tingkat individual (micro-level) atau tingkat tim kerja, organisasi dan industri (macro level). Pada tingkat mikro, perilaku organisasi dapat meningkatkan kinerja, kepuasan dan komitmen, baik secara individual maupun tim kerja. Adapun pada tingkat makro, perilaku organisasi diharapkan dapat meningkatkan produktivitas, kinerja, dan pengembangan organisasi. Perilaku organisasi akan semakin penting dalam lingkungan bisnis modern karena adanya tren dan perkembangan produk baru. Perilaku organisasi berusaha untuk mengendalikan, memprediksi dan menjelaskan tren pada lingkungan organisasi bisnis, karena organisasi modern menempatkan nilai tinggi pada kerja tim dan kontribusi dari masingmasing rekan sekerja. Dalam setiap organisasi, manajer bertanggung jawab untuk memotivasi individu dalam mencapai tujuan bersama. Tentunya semua 'individu' tersebut sangat berbeda, baik pendapatnya, kepribadiannya dan perilakunya. Oleh karena itu sudah menjadi tugas manajer untuk mengelola dan membimbing para pekerja agar bekerja produktif. Suatu manajemen yang efektif akan membutuhkan pemahaman tentang perilaku manusia di tempat kerja. Pemahaman ini secara efektif dapat diperoleh melalui penerapan prinsip-prinsip perilaku organisasi. Fungsi dasar dari pekerjaan seorang manajer adalah merencanakan, mengorganisir, memimpin dan mengendalikan. Kegagalan manajemen sebagian besar terkait dengan kurangnya keterampilan sosial.

Dalam hal ini para pekerja diberi kedudukan yang penting dan positif untuk mencapai tujuan organisasi, dengan memberi penguatan positif pada perilaku mereka, sehingga mereka termotivasi untuk menghasilkan produk berkualitas. Sebagian besar manajer yang mengadopsi teori Deming mampu mentransfer sejumlah "kapasitas" kepada para pekerja mereka, berupa harapan, optimisme, keyakinan diri dan ketahanan. Transfer kapasitas ini pada gilirannya berdampak secara positif pada perilaku para pekerja, terutama dalam mengimplementasikan strategi organisasi dan peningkatan kinerjanya. Dalam hal ini Deming telah berhasil melakukan berbagai pendekatan bisnis bagi keberhasilan organisasi.

Ilustrasi di atas, yang diceritakan oleh Walton 20 tahun yang lalu, masih merupakan ilustrasi yang baik tentang praktik pendekatan perilaku organisasi dan pengaruhnya terhadap strategi dan kinerja organisasi. Pendekatan perilaku organisasi didefinisikan oleh Luthans (2002) sebagai "studi dan penerapan positif dari kapasitas psikologik yang berbasis pada kekuatan sumber daya manusia yang dapat diukur, dikembangkan, dan dikelola secara efektif bagi perbaikan kinerja dalam organisasi saat ini”. Dalam hal ini Luthans dan Youssef (2007), telah mendefinisikan empat faktor psikologik yang penting, yakni: tentang keyakinan diri, harapan, optimisme dan ketahanan sebagai empat kapasitas kunci sumber daya psikologik yang secara inklusif paling memenuhi kriteria bagi pendekatan perilaku organisasi untuk meningkatkan efektivitas pengelolaan dan kinerja organisasi.

Idealnya, seorang manajer mampu menggunakan teori perilaku organisasi untuk mengembangkan keterampilan hubungan interpersonal, seperti memotivasi orang lain, berkomunikasi dan beradaptasi dengan orang lain dari latar belakang budaya yang berbeda. Pengetahuan interpersonal yang baik akan membantu dalam mendorong komunikasi, menyelesaikan konflik, dan meningkatkan kerjasama kelompok atau tim kerja. Manajer yang baik memahami hal yang dibutuhkan untuk pemenuhan kebutuhan pribadi para pekerja. Wawasan ini berguna untuk tujuan, seperti mengenali keterampilan para pekerja dan memberikan pelatihan yang tepat, memilih orang untuk pekerjaan, berkomunikasi dan memotivasi. Perilaku organisasi tidak hanya akan meningkatkan kemampuan para manajer dalam hubungan interpersonal semata, melainkan juga dapat meningkatkan produktivitas organisasi bisnis secara keseluruhan. Last but not least, seorang manajer yang baik dapat menumbuhkan komitmen dan antusiasme para pekerja dalam rangka mencapai tujuan bersama. Hal tersebut dapat berhasil dicapai apabila para pemimpin dapat memahami anggota tim kerja dengan mengikuti prinsipprinsip perilaku organisasi terkini. Beranjak dari paparan singkat diatas, perlu disadari dan diyakini oleh para manajer atau pemimpin organisasi bisnis di Indonesia dan bahkan juga bagi organisasi publik di berbagai sektor, untuk mendalami perilaku organisasi yang ditekuninya, baik melalui pendidikan formal maupun non-formal dan dibarengi dengan melakukan penelitian, dalam rangka memperbaiki produktivitas dan raihan kinerja yang mumpuni. Bagaimanapun juga, dalam konteks manajemen, yang terpenting adalah hasil atau result-nya, karena pada akhirnya tingkat otoritas atau profesionalisme seorang manajer bertumpu pada hal ini.

Lingkungan Bisnis yang Mempengaruhi Perilaku Etika 1. Lingkungan bisnis yang mempengaruhi Perilaku Etika Tujuan dari sebuah bisnis kecil adalah untuk tumbuh dan menghasilkan uang.Untuk melakukan itu, penting bahwa semua karyawan di papan dan bahwa

kinerja

mereka

dan

perilaku

berkontribusi

pada

kesuksesan

perusahaan.Perilaku karyawan, bagaimanapun, dapat dipengaruhi oleh faktor eksternal di luar bisnis.Pemilik usaha kecil perlu menyadari faktorfaktor dan untuk melihat perubahan perilaku karyawan yang dapat sinyal masalah.

Budaya Organisasi Keseluruhan budaya perusahaan dampak bagaimana karyawan melakukan diri dengan rekan kerja, pelanggan dan pemasok. Lebih dari sekedar lingkungan kerja, budaya organisasi mencakup sikap manajemen terhadap karyawan, rencana pertumbuhan perusahaan dan otonomi / pemberdayaan yang diberikan kepada karyawan. "Nada di atas" sering digunakan untuk menggambarkan

budaya

organisasi

perusahaan.

Nada

positif

dapat

membantu karyawan menjadi lebih produktif dan bahagia. Sebuah nada negatif dapat menyebabkan ketidakpuasan karyawan, absen dan bahkan pencurian atau vandalisme.

Ekonomi Lokal Melihat seorang karyawan dari pekerjaannya dipengaruhi oleh keadaan perekonomian setempat. Jika pekerjaan yang banyak dan ekonomi booming, karyawan secara keseluruhan lebih bahagia dan perilaku mereka dan kinerja cermin itu. Di sisi lain, saat-saat yang sulit dan pengangguran yang tinggi, karyawan dapat menjadi takut dan cemas tentang memegang pekerjaan mereka.Kecemasan ini mengarah pada kinerja yang lebih rendah dan penyimpangan dalam penilaian. Dalam beberapa karyawan, bagaimanapun, rasa takut kehilangan pekerjaan dapat menjadi faktor pendorong untuk melakukan yang lebih baik.

Reputasi Perusahaan dalam Komunitas Persepsi karyawan tentang bagaimana perusahaan mereka dilihat oleh masyarakat lokal dapat mempengaruhi perilaku. Jika seorang karyawan menyadari bahwa perusahaannya dianggap curang atau murah, tindakannya mungkin juga seperti itu. Ini adalah kasus hidup sampai harapan. Namun, jika perusahaan dipandang sebagai pilar masyarakat dengan banyak goodwill, karyawan lebih cenderung untuk menunjukkan perilaku serupa karena pelanggan dan pemasok berharap bahwa dari mereka.

Persaingan di Industri Tingkat daya saing dalam suatu industri dapat berdampak etika dari kedua manajemen dan karyawan, terutama dalam situasi di mana kompensasi didasarkan pada pendapatan. Dalam lingkungan yang sangat kompetitif,

perilaku etis terhadap pelanggan dan pemasok dapat menyelinap ke bawah sebagai karyawan berebut untuk membawa lebih banyak pekerjaan. Dalam industri yang stabil di mana menarik pelanggan baru tidak masalah, karyawan

tidak

termotivasi

untuk

meletakkan

etika

internal

mereka

menyisihkan untuk mengejar uang.

2. Kesaling - tergantungan antara bisnis dan masyarakat Alam telah mengajarkan kebijaksanaan tentang betapa hubungan yang harmonis dan kesalingtergantungan itu adalah amat penting. Bumi tempat kita berpijak, masih setia bekerja sama dan berkolaborasi dalam tim dan secara tim dengan planet-planet lain, namun penghuninya kebanyakan telah berjalan sendiri-sendiri. Manusia yang konon khalifah di bumi, merasa sudah tidak membutuhkan manusia lainnya. Bukanlah kesalingtergantungan yang dibina, melainkan ketergantungan yang terus diusung. Kesalingtergantungan egalitarianisme.

bekerja

Manusia

didasarkan

bekerjasama,

pada

relasi

kesetaraan,

bergotong-royong

dengan

sesamanya memegang prinsip kesetaraan. Tidak akan tercipta sebuah gotong-royong

jika

manusia

terlalu

percaya

kepada

keunggulan

diri

dibanding yang lain, entah itu keunggulan ras, agama, suku, ekonomi dsb.

Negara telah dikuasai oleh jenis manusia yang memiliki mentalitas pedagang. Pucuk kekuasaan telah disulap menjadi lahan bisnis, dimana dalam dunia bisnis maka yang dikenal adalah tuan dan budak, majikan dan buruh. Dalam hal ini, yang tercipta adalah iklim ketergantungan, bukan kesalingtergantungan.

Di negara lain, kelas proletar yang dahulu diperjuangkan, toh setelah meraih kekuasaan, pada gilirannya ia menjelma menjadi kelas yang istimewa, yang rigid terhadap kritik. Hukum diselewengkan, dan bui menjadi jawaban praktis bagi para oposan. Proletar melakukan kesalahan yang sama dengan borjuis yang dilawannya habis-habisan. Di abad yang lalu, orang-orang Eropa yang berasal dari Belanda, Inggris, Spanyol dan Portugis mengunjungi Asia termasuk negeri ini muasalnya bertujuan untuk berdagang dengan penduduk setempat. Mereka melakukan kerjasama bisnis dengan penduduk lokal dan beberapa elit penguasa. Pada mulanya mereka menikmati peran sebagai partnerbisnis, lambat laun peran ini dianggap tidak lagi menarik. Mereka pun berubah menjadi majikan, dan kelak menjajah dan memperbudak bangsa ini hingga ratusan tahun untuk mempertahankan posisi itu dan menciptakan ketergantungan penduduk lokal kepada mereka. Perbudakan adalah sesuatu yang tidak alami, menyalahi takdir sebagai manusia. Setiap manusia berhak atas kebebasan. Namun pola perbudakan semacam itu kiranya tidak lekang oleh zaman, meski bentuknya diubah sedikit supaya lebih beradab. Keadaan demikian menciptakan kericuhan di dalam masyarakat akibat hiperregulasi, karena tingkat kepatuhan masyarakat menurun. Keamanan menjadi barang yang mahal. Kepergian para investor karena merasa tidak aman memperparah perekonomian Indonesia. Dalam keadaan collapse akhirnya kita memiliki ketergantungan yang tinggi kepada negara luar.

3. Kepedulian pelaku bisnis terhadap etika Pelaku bisnis dituntut untuk peduli dengan keadaan masyarakat, bukan hanya

dalam

bentuk

“uang”

dengan

jalan

memberikan

sumbangan,

melainkan lebih kompleks lagi. Artinya sebagai contoh kesempatan yang dimiliki oleh pelaku bisnis untuk menjual pada tingkat harga yang tinggi sewaktu terjadinya excess demand harus menjadi perhatian dan kepedulian bagi pelaku bisnis dengan tidak memanfaatkan kesempatan ini untuk meraup keuntungan yang berlipat ganda. Jadi, dalam keadaan excess demand

pelaku

bisnis

harus

mampu

mengembangkan

dan

memanifestasikan sikap tanggung jawab terhadap masyarakat sekitarnya. Tanggung jawab sosial bisa dalam bentuk kepedulian terhadap masyarakat di sekitarnya, terutama dalam hal pendidikan, kesehatan, pemberian latihan keterampilan, dll.

4. Perkembangan dalam etika bisnis Di akui bahwa sepanjang sejarah kegiatan perdagangan atau bisnis tidak pernah luput dari sorotan etika. Perhatian etika untuk bisnis dapat dikatakan seumur dengan bisnis itu sendiri. Perbuatan menipu dalam bisnis , mengurangi timbangan atau takaran, berbohong merupakan contoh-contoh kongkrit adanya hubungan antara etika dan bisnis. Namun denikian bila menyimak etika bisnis sperti dikaji dan dipraktekan sekarang, tidak bisa disangkal bahwa terdapat fenomena baru dimana etika bisnis mendapat perhatian yang besar dan intensif sampai menjadi status sebagai bidang kajian ilmiah yang berdiri sendiri. Masa etika bisnis menjadi fenomena global pada tahun 1990-an, etika bisnis

telah

menjadi

fenomena

global

dan

telah

bersifat

nasional,

internasional dan global seperti bisnis itu sendiri. Etika bisnis telah hadir di Amerika Latin , ASIA, Eropa Timur dan kawasan dunia lainnya. Di Jepang yang aktif melakukan kajian etika bisnis adalah institute of moralogy pada universitas Reitaku di Kashiwa-Shi. Di india etika bisnis dipraktekan oleh

manajemen center of human values yang didirikan oleh dewan direksi dari indian institute of manajemen di Kalkutta tahun 1992. Di indonesia sendiri pada beberape perguruan tinggi terutama pada program pascasarjana telah diajarkan mata kuliah etika isnis. Selain itu bermunculan pula organisasi-organisasi yang melakukan pengkajian khusus tentang etika bisnis misalnya lembaga studi dan pengembangan etika usaha indonesia (LSPEU Indonesia) di Jakarta.

5. Etika bisnis dan Akuntan Dalam menjalankan profesinya seorang akuntan di Indonesia diatur oleh suatu kode etik profesi dengan nama kode etik Ikatan Akuntan Indonesia. Kode etik Ikatan Akuntan Indonesia merupakan tatanan etika dan prinsip

moral

yang

memberikan

pedoman

kepada

akuntan

untuk

berhubungan dengan klien, sesama anggota profesi dan juga dengan masyarakat. Selain dengan kode etik akuntan juga merupakan alat atau sarana untuk klien, pemakai laporan keuangan atau masyarakat pada umumnya, tentang kualitas atau mutu jasa yang diberikannya karena melalui serangkaian pertimbangan etika sebagaimana yang diatur dalam kode etik profesi. Akuntansi sebagai profesi memiliki kewajiban untuk mengabaikan kepentingan pribadi dan mengikuti etika profesi yang telah ditetapkan. Kewajiban akuntan sebagai profesional mempunyai tiga kewajiban yaitu; kompetensi, objektif dan mengutamakan integritas. Kasus enron, xerok, merck,

vivendi

universal

dan

bebarapa

kasus

serupa

lainnya

telah

membuktikan bahwa etika sangat diperlukan dalam bisnis. Tanpa etika di dalam bisnis, maka perdaganan tidak akan berfungsi dengan baik.

Kita harus mengakui bahwa akuntansi adalah bisnis, dan tanggung jawab utama dari bisnis adalah memaksimalkan keuntungan atau nilai shareholder. Tetapi kalau hal ini dilakukan tanpa memperhatikan etika, maka hasilnya sangat merugikan. Banyak orang yang menjalankan bisnis tetapi tetap berpandangan bahwa, bisnis tidak memerlukan etika.

Contoh Kasus Sebagai Pelaku Bisnis Pada tahun 1990 an, bahwa Enron adalah perusahaan yang sangat bagus dan pada saat itu perusahaan menikmati booming industri energi dan saat itulah Enron sukses memasok enegrgi ke pangsa pasar yang begitu besar dan memiliki jaringan yang luas. Enron bahkan berhasil menyinergikan jalur transmisi energinya untuk jalur teknologi informasi. Dan data yang ada dari skilus bisnisnya, Enron memiliki profitabilitas yang cukup menggiurkan. Seiring dengan booming industri energi, akhirnya memosisikan dirinya sebagai energy merchants dan bahkan Enron disebut sebagai ”spark spead” Cerita pada awalnya adalah anggota pasar yang baik, mengikuti peraturan yang ada dipasar dengan sebagaimana mestinya. Pada akhirnya Enron meninggalkan prestasi dan reputasinya baik tersebut, karena melakukan penipuan dan penyesatan.. Sebagai perusahaan Amerika terbesar ke delapan, Enron kemudian kolaps pada tahun 2001.

Ada 3 jenis masalah yang dihadapi dalam Etika yaitu

1.Sistematik Masalah-masalah sistematik dalam etika bisnis pertanyaan-pertanyaan etis yang muncul mengenai sistem ekonomi, politik, hukum, dan sistem sosial lainnya

dimana

bisnis

beroperasi.

2. Korporasi Permasalahan korporasi dalam perusahaan bisnis adalah pertanyaanpertanyaan yang dalam perusahaan-perusahaan tertentu. Permasalahan ini mencakup pertanyaan tentang moralitas aktivitas, kebijakan, praktik dan struktur

organisasional

perusahaan

individual

sebagai

keseluruhan.

3. Individu Permasalahan individual dalam etika bisnis adalah pertanyaan yang muncul seputar

individu

tertentu

dalam

perusahaan.

Masalah

ini

termasuk

pertanyaan tentang moralitas keputusan, tindakan dan karakter individual. erilaku organisasi dan persepsi

A. PENGERTIAN PERILAKU ORGANISASI Perilaku organisasi(PO) adalah bidang ilmu yang mempelajari dan mengaplikasikan pengetahuan tentang bagaimana manusia berperan atau berperilaku atau bertindak di dalam organisasi (Davis&Newstrom, 1989). Elemenelemen kunci dalam perilaku organisasi adalah: manusia, struktur, teknologi, dan lingkungan tempat organisasi tersebut beroperasi. • Manusia membentuk sistem sosial yang bersifat internal dalam organisasi. • Struktur organisasi menentukan hubungan formal manusia. • Teknologi memberikan modal manusia dalam tugas-tugasnya. • Lingkungan merupakan faktor luar yang mempengaruhi mempengaruhi sikap manusia, kondisi kerja, pesaing dan kekuatan Konsep Dasar Perilaku Organisasi :

organisasi,

1. Perbedaan individual dimana ada istilah individual” (Law of of individual differences)

“hukum

tentang

perbedaan

2. Manusia secara keseluruhan, bahwa sifat manusia yang berbeda boleh dipelajari secara terpisah, tetapi pada akhirnya sifat-sifat ini merupakan bagian sebuah system yang menciptakan manusia secara keeluruhan. 3. Perilaku yang bermotivasi, dalam masalah kebutuhan manusia termotivasi bukan oleh perikraan atas apa-apa yang dibutuhkannya, tetapi oleh keinginan mereka sendiri. 4. Nilai-nilai kemanusiaan (martabat manusia), konsep ini lebih bersifat etis filosofis daripada kesimpulan ilmiah. B. BEBERAPA MODEL DALAM PERILAKU ORGANISASI Perilaku organisai bagian dari ilmu manajemen yang merupakan seni manajemen (the art of management). Ada dua hal yang dipertimbangkan dalam filosofi perilaku organisasi yaitu premis kenyataan (pandangan deskriptif tentang perilaku dunia yang diperoleh dari penelitian ilmu perilaku dan pengalaman pribadi), dan premis nilai (mewakili pandangan tentang sesuatu yang lebih disenangi dari sasaran tertentu). Hasil dari sistem perilaku organisasi yang efektif adalah peningkatan motivasi, yang jika digabung dengan kemampuan dan keterampilan karyawan akan meningkatkan produktivitas karyawan. Ada empat model dalam perilaku organisasi, yaitu: 1. Otokratik 2. Kastodial 3. Suportif dan, 4. kolegial. Model-model dalam perilaku organisasi ini dalam praktiknya adalah sesuatu yang bisa berubah secara evolusioner, sesuatu yang didasarkan pada nilai tambah, sesuatu yang berfungsi untuk memenuhi kebutuhan karyawan, sesuatu yang dapat mengikuti kecendrungan menuju model-model yang lebih baru, dan sesuatu dimana salah satu model dapat diaplikasikandengan sukses pada situasi-situasi tertentu. Pengembangan model dalam Perilaku Organisasi Model-model dalam perilaku organisai masih dapat dikembangkan sesuai dengan tuntutan modernisasi manajemen dimasa depan. Model dimaksudkan sebagai abstraksi dari realitas, yaitu penyederhanaan representasi dari beberapa fenomena di dunia nyata. Pengembangan model melibatkan tiga variable pentinga dalam perilaku organisasi, yaitu:

• Variabel tergantung (Dependent Variable) : sebuah respons yang dipengaruhi variabel bebas. Hal yang penting adalah : produktivitas, absen kerja, pindah kerja, pemutusan kerja, dan kepuasan kerja, dan kadang stress di tempat kerja. • Variabel Bebas ( Independent Variable),sebuah variabel yang dianggap sebagai penyebab timbulnya perubahan pada variable tergantung, terdiri dari tiga tingkatan yaitu tingkat individual, tingkat kelompok, dan tingkat organisasi. Perilaku organisasi paling mudah dipelajari sebagai model bangunan yang bertingkat, yang fondasinya adalah pengertian kita tentang perilaku individual, bahwa karakteristik pribadi mulai dari lahir mempunyai dampak pada perilaku karyawan, dan manajemen hanya sedikit dapat mengubahnya. • Variabel Antara (Moderating Variable): sebuah variabel yang mengurangi atau mempengaruhi efek dari variabel bebas terhadap variabel tergantung. C. PERILAKU ORGANISASI DALAM KONTEKS GLOBAL. Dalam perdagangan Internasional dunia sudah menjadi sebuah “desa global” atau dunia yang tanpa batas-batas Negara (the borderless world). Oleh karena itu seorang manajer perlu mempelajari dan memahami perilaku para manajer dan kultrur manajerial perusahaan-perusahaan multinasional. Praktik-praktik sosialisasi yang berbeda-beda disuatu negara akan menyebabkan tipe-tipe karyawan yang berbeda berdasarkan kulturnya. Untuk menganilisis variasi berbagai kultur perlu diidentifikasi enam dimensi kultur dasar yaitu : hubungan manusia dengan alam, orientasi waktu, orientasi aktivitas, sifat manusia, fokus rasa tanggung jawab, dan konsepsi ruang. Selain itu menurut Hofstede ada empat dimensi kultur nasional yang mempengaruhi manaejr dan karyawan yaitu : 1. individualisme versus kolektivisme, 2. jarak kekuatan/kewenangan, 3. penghindaran situasi yang meragukan, 4. kuantitas kehidupan versus kualitas kehidupan. D. DASAR-DASAR PERILAKU INDIVIDUAL Seperti telah kita ketahui bersama bahwa penelitian-penelitian dalam perilaku organisasi selalu mencari hubungan atau pengaruh dari variabel-variabel bebas terhadap variabel-variabel tergantung dengan atau tanpa mengontrol variabelvariabel antara. Dalam perilaku organisasi terdapat empat variable dasar-dasar perilaku individu, yaitu : karakteristik biografik, kemampuan, kepribadian, dan proses belajar. 1. Karakteristik Biografik, karakteristik ini terdiri dari

a. Umur karyawan. Beberapa pernyataan dari umur karyawan yang dapat di ambil yaitu : • Makin tua karyawan, makin kecil lemungkinan karyawan tersebut keluar dari pekerjaan Umur berkorelasi negatif dengan absen kerja, kecuali untuk absen kerja yang tak bisa dihindari • Banyak anggapan bahwa produktivititas kerja menurun seiring pertambahan usia, • Hubungan umur dengan kepuasan kerja menunjukan hubungan yang positif, namun pada perusahaan modern yang menggunakan teknologi komputer canggih kepuasaan karyawan yang sudah tua menjadi menurun, karena mereka enggan mempelajari teknologi baru. b. Jenis Kelamin. Secara umum tidak ada perbedaan yang signifikan antara jenis kelamin perempuan dan jenis kelamin laki-laki dalam produktivitas kerja dan dalam kepuasan kerja. c. Status Perkawinan : karyawan yang berstatus kawin ternyata lebih sedikit absen kerja, lebih jarang pindah kerja, dan lebih mengekspresikan kepuasan kerja. d. Jumlah anggota keluarga: makin besar jumlah anggota keluarga makin terlihat kepuasan kerja. Belum dapat ditarik kesimpulan mengenai hubungan antara jumlah anggota keluarga dengan produktivitas kerja dan dan pindah kerja, tetapi dalam kaitannya dengan absen kerja diketahui bahwa makin besar jumlah anak dalam keluarga, makin besar pula angka absen kerja. e. Senioritas karyawan, karyawan-karyawan senior lebih kecil angka absen kerja, dan angka pindah kerjanya, dan perilaku karyawan dimasa lalu dapat dipakai untuk meramalkan perilakunya pada masa mendatang. 2. Kemampuan Kerja, yaitu kapasitas individu menyelesaikan berbagai tugas dalam sebuah pekerjaan. Kemapuan menyeluruh seorang karyawan meliputi: a. Kemampuan Intelektual b. Kemampuan / Kecakapan Emosional c. Kemampuan Fisik d. Kesesuaian antara Kemampuan dan Pekerjaan 3. Kepribadian. Kepribadian merupakan perangkat gambaran diri yang terintegrasi dan merupakan perangkat total dari kekuatan intrapsikis, yang membuat diri seseorang menjadi unik, dengan perilaku yang spesifik. Hal-hal yang mempengaruhi kepribadian seseorang yaitu : faktor keturunan, faktor lingkungan, kondisi

situasional (kepribadian , dan watak kepribadian. Karakteristik kepribadian dapat digunakan untuk meramalkan perilaku manusia dalam organisasi atau perusahaan. 4. Proses Belajar, proses belajar yaitu perubahan perilaku yang relative permanen yang terjadi sebagai hasil dari pengalaman hidup. Beberapa teori belajar diantaranya : a. Pengondisian Klasik : mempelajari respons yang terkondisikan ternyata melibatkan asosiasi antara stimuli yang tak terkondisikan. b. Teori Belajar Sosial, merupakan ekstensi dari pengondisian operatif yang menganggap bahwa perilaku itu merupakan fungsi dari konsekuensinya, juga merupakan campuran dari proses belajar observasional dan peranan persepsi dalam proses belajar tersebut. Teori belajar sosial memasukkan proses proses atensi, retensi, reproduksi motorik, dan proses penguatan agar proses belajar dapat berhasil secara signifikan. Proses belajar bisa dilakukan dengan perbaikan bertahap (shaping), yaitu perilaku manajer dalam organisasi yang mengajari karyawan berperilaku tertentu yang bisa menguntungkan perusahaan dan mereka mencoba membimbing karyawan tersebut secara bertahap. Cara umum yang dapat ditempuh dalam perbaikan bertahap yaitu: a. Penguatan Positif : respons dari perbuatan karyawan diikuti dengan sesuatu yang menyenangkan b. Penguatan negative : respons dari perbuatan karyawan pengakhiran atau penghentian sesuatu yang tidak menyenangkan

diikuti

oleh

c. Extinction : pemberian hukuman sebagai sesuatu yang tidak menyenangkan dalam rangka mengeliminasi perilaku yang tidak diinginkan. E. PERSEPSI DALAM PERILAKU ORGANISASI Persepsi merupakan proses kognitif yang kompleks yang dapat memberikan gambaran yang unik tentang dunia yang sangat berbeda dengan realitasnya, dapat dikatakan bahwa persepsi merupakan interaksi yg kompleks dari seleksi, organisasi, dan interpretasi (Robbins, 1993) Tiga faktor yg mempengaruhi persepsi yaitu : 1. Pelaku persepsi ; dipengaruhi oleh karakteristik pribadi seperti sikap, motif, interes, pengalaman masa lalu, dan harapan. 2. Objek/target persepsi: karakteristik dalam target persepsi yang sedang diobservasi mempengaruhi segala hal yang dipersepsikan. Makin besar persamaan suatu objek, maka makin besar kemungkinan untuk mempersepsikan objek tersebut sebagai sebuah kelompok bersamA.

3. Konteks situasi dimana persepsi itu dibuat yaitu elemen-elemen dalam lingkungan sekitar dapat mempengari persepsi seseorang Persepsi Organisasi adalah aspek persepsi yang memfokuskan apa saja yang perlu dilakukan organisasi manakala informasi yang pertama kali diterima. Macam –macam persepsi organisasi antara lain : 1. Persepsi pengelompokan, yaitu adanya kecendrungan untuk mengelompokan beberapa stimuli ke dalam pola yang dikenal. Jika konstelasi-konstelasi yang sederhana dari berbagai stimuli yang disodorkan kepada kita, kita akan cenderung mengelompokkannya dalam bentuk closure, kontinuitas, proksimitas, atau kesamaan. Closure ialah prisnsip–prinsip? pengelompokan dimana orang kadang mempersepsikan sesuatu sebagai keseluruhan meskipun ada satu atau beberapa orang yang tidak mendukung atau menyetujuinya Kontinuitas ialah kecendrungan mempersepsikan garis atau pola yang kontinu, tipe ini menuju kepada keadaan tidak kreatif.Proksimitas atau kedekatan menyatakan bahwa sekelompok stimuli yang secra bersama saling berdekatan akan dipersepsikan sebagai satu pola yang menyeluruh. Contohnya beberapa karyawan dalam sebuah perusahaan mungkin akan diidentifikasikan sebagai sebuah kelompok tunggal karena adanya kedekatan fisik. Kesamaan, prinsip kesamaan ini menyatakan? bahwa makin besar kesamaan stimuli, makin besar kecendrungan untuk mempersepsikan stimuli tersebut sebagai sebuah kelompok umum. 2. Persepsi Ketetapan, persepsi ini memberikan individu rasa stabil dalam dunia yang terus berubah dan sesuatu yang konstan didalam bermacam variable yang kompleks. Pola ini sebagian besar berasal dari proses belajar, tetapi setiap situasi itu berbeda, disana ada interaksi antara kecendrungan-kecendrungan bawaan dan hasil belajar didalam seluruh proses persepsi tersebut. 3. Persepsi konteks, persepsi ini memberikan arti dan nilai untuk stimuli yang sederhana, contoh: objek, peristiwa, situasi, dan orang orang dimasyrakat. Kultur dan struktur organisasi memberikan konteks primer dimana manajer dan karyawan mempraktekan kemampuan persepsinya. 4. Persepsi Pertahanan, persepsi ini sangat erat kaitannya denga persepsi konteks. Persepsi ini yaitu ketika seseorang mungkin membentuk sebuah pertahanan terhadap stimuli atau peristiwa-peristiwa dalam konteks permasalahan yang tidak dapat diterima atau mengancam secara pribadi atau cultural Persepsi Sosial

yaitu persepsi seseorang terhadap orang lain atau lebih tepatnya bagaimana kita saling mengenali satu sama lain. Kompleksnya persepsi sosial dapat digambarkan oleh karakteristik pelaku dan obkek persepsi. Empat karakteristik pelaku yang sangat mempengaruhi cara mempersepsikan orang lain didalan situasi lingkungan tertentu yaitu :

seseorang

1. Mengenali orang lain secara lebih tepat dapat lebih mudah dilakukan dengan mengenali diri sendiri 2. Karakteristik pribadi yang paling menonjol akan mempengaruhi persepsi terhadap orang lain 3. Orang-orang yang mudah menerima dirinya lebih besar kemungkinannya untuk dapat melihat aspek-aspek yang baik dari orang-orang lain 4. Ketepatan keterampilan

dalam

mempersepsikan

orang

lain

bukanlah

satu-satunya

Tiga karakteristik objek persepsi yang sangat mempengaruhi cara seseorang mempersepsikan orang lain didalan situasi lingkungan tertentu yaitu : 1. Status orang yang menjadi objek persepsi akan sangat mempengaruhi persepsi orang lain terhadapnya 2. Orang yang sedang menjadi objek perepsi biasanya ditempatkan dalam kategori yang dapat menyederhanakan persepsi, yaitu status dan peranannya dalam masyarakat 3. watak (perilaku yang sama berulang-ulang) adalah hal yang dapat dilihat dari orang yang menjadi objek persepsi Empat aplikasi persepsi dalam perusahaan: 1. Rekruitmen pegawai dengan interview 2. Evaluasi prestasi kerja: 3. Usaha karyawan; Penilaian terhadap usaha karyawan harus dilakukan. (lebih banyak karyawan dipecat karena sikapnya yg burukdan disiplin yg kurang daripada karena kekurang mampuan bekerja) 4. Kesetiaan karyawan.(karyawan yg melamar dipersepsikan tidak setia kepada perusahaan). F. NiILAI,SIKAP,DAN PERILAKU ORGANISASI

pekerjaan

ditempat

lain

Nilai-nilai yang dianut oleh suatu bangsa atau masyarakat tertentu itu berisikan elemen-elemen yang “judgmental” seperti segala sesuatu yang dianggap baik,benar,dan dikehendaki oleh masyarakat setempat. Nilai yaitu kumpulan perasaan senang dan tidak senang, pandangan, keharusan, kecenderungan dalam diri orang, pendapat rasional dan tidak rasional, prasangka dan pola asosiasi yang menentukan pandangan seseorang tentang dunia.(Gibson, 1985). Nilai dapat digunakan sebagai suatu cara mengorganisasi sejumlah sikap. Nilai-nilai juga penting untuk memahami perilaku manajer yang efektif. Sikap yaitu pernyataan-pernyataan evaluatif, baik yg menyenangkan maupun yg tidak menyenangkan atau penilaian–penilaian mengenai obyek, manusia atau peristiwa (Robbins,1089). Ada tiga komponen yang berbeda dalam sikap yaitu : a. komponen kognittif (informasi yang dimiliki seseorang tentang orang lain atau benda atau tanggapan terhadap persepsi atau pernyataaan tentang keyakinan b. komponen afektif yang berisikan perasaan seseorang dari objeknya c. kecenderungan perilaku yang berisikan cara yang direncanakan seseorang untuk bertindak atau berperilaku terhadap obyeknya. Proses pembentukan sikap berlangsung secara bertahap, dan berlangsung dengan cara: a. Pengalaman pribadi. Seseorang akan mempersepsikan karakteristik tertentu atau watak dari objek tersebut dan beberapa darinya diasimilasikan kedalam sikap tentang objek tersebut. b. Asosiasi, yaitu ketika seseorang meminindahkan sebagian atau seluruh sikapnya terhadap objek lama menuju kepada objek baru, asosiasi akan membentuk sikap yang baru. c. Proses belajar sosial, yaitu pembentukan sikap tertentu terhadap objek-objek yang belum pernah dialami secara langsung, tetapi dipengaruhi oleh informasi yang diberikan orang lain yang telah memiliki dan membentuk sikap terhadap obyek tersebut. Bagian-bagian dari sikap dalam pekerjaan diantaranya yaitu : a. Keterlibatan tugas dan Kerja : sikap-sikap yang berhubungan dengan tugas dan pekerjaan. Keterlibatan diperlukan sebagai variable psikologis dari sebuah sikap. Keterlibatan kerja menunjuk pada keterlibatan atau keterasingan seseorang dengan/dari pekerjaan secara umum. Tiga komponen keterlibatan tugas dan kerja yaitu : a)derajat dan ketetapan hati untuk berpartisipasi, b)derajat pertimbangan

tentang tugas atau pekerjaan sebagai kepentingan sentral dalam kehidupan, c)pertimbangan tentang tugas atau pekerjaan sebagai sentral konsep diri. b. Komitmen organisasi, didefinisikan sebagai orientasi seseorang terhadap organisasi dalam arti kesetiaan, identifikasi, dan keterlibatan. Komitmen organisai mempunyai hubungan negatif dengan absen kerja maupun pindah kerja (Pierce & Dunham, 1987) c. Sikap dan konsistensi. Para ahli berpendapat bahwa manusia itu sebisa-bisanya konsisten dengan sikap-sikapnya dan konsisten antara sikap dengan perilakunya d. Teori disonansi kognitif, yaitu adanya ketidaksesuaian antara dua atau lebih sikap seseorang atau adanya ketidaksesuaian antara perilaku dengan sikapnya (Festinger, cit, Robbins, 1993). Dengan adanya kenyataan ini sikap manusia tidak selalu konsisten dan perilaku seseorang tidak dapat diramalkan dari sikapnya. Teori disonansi kognitif ini dapat meramalkan produktivitas seseorang dalam pekerjaannya, kalau disonansi belum dapat diatasi produktivitas kerja akan menurun. Nilai, sikap, dan perilaku organisasi akan mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Faktor-faktor penting yang kondusif untuk kepuasan kerja adalah pekerjaan yang menantang, penghargaan yang tidak diskriminatif, suasana kerja yang mendukung, dan teman-teman sekerja yang membantu. Dampak Finansial dari Sikap Karyawan dalam Perilaku Organisasi Prosedur yang dikembangkan Mirvis & Lawler (1977) yaitu prosedur yang dapat mengukur dampak finansial dari sikap karyawan dalam perilaku organisasi yang dikenal sebagai behavioral accounting, yang mengestimasikan dampak finansial yang terjadi dan sikap karyawan, dan juga adanya kemungkinan adnya efek finansial dari perubahan sikap karyawan tersebut. G. KONSEP MOTIVASI DALAM PERILAKU ORGANISASI Konsep motivasi banyak dibicarakan orang dalam berbagai aspek kehidupan yang meskipun mempunyai pengertian dasar yang sama memiliki definisi yang variatif,tergantung pada aspek kehidupan apa motivasi ini akan diaplikasikan. Motivasi dalam perilaku organisasi dikenal sebagai kemauan untuk berjuang/ berusaha ke tingkst yang lebih tiggi untuk mencapai tujuan organisasi, dan untuk memeproleh kepuasan dalam pemenuhan-pemenuhan kebutuhan pribadinya (Robbins, 993). • Teori Klasik tentang Motivasi : Teori hirarki kebutuhan (Abraham Maslow’s) : bahwa dalam diri setiap orang ada hierarki lima kebutuhan, yaitu kebutuhan fisiologis, rasa aman, social, penghargaan,

dan aktualisasi diri. Jika setiap kebutuhan sebelumnya telah terpuaskan secara substansial, maka kebutuhan berikutnya akan menjadi tuntutan yang dominan – bergerak secara hirarkis. • Teori X dan Y (Douglas Mc Gregor Theory) : membedakan? sifat dasar manusia menjadi dua : yang dasarnya negative disebut teori x, yang dasarnya positif disebut teori y. • Teori Motivasi Higienis (Frederick Herzberg) : Hubungan seseorang dengan pekerjaannya itu merupakan sesuatu yang mendasar, dan sikap orang tersebut terhadap pekerjaannya dapat menentukan kesuksesan atau kegagalannya. Menurut teori ini jawaban karyawan di kala baik sangat berbeda secara signifikan dengan di kala mereka merasa buruk tentang pekerjaannya. Pernyataan Herzberg yaitu “Lawan dari kepuasan adalah tidak ada kepuasan”, dan “Lawan dari ketidak puasan adalah tidak ada ketidakpuasan” • Teori motivasi kontemporer: 1. Teori ERG Teori ERG merupakan modifikasi teori Maslow (Clayton Alderfer – Yale University) Sebetulnya ada 3 kelompok kebutuhan dasar yaitu kebutuhan terhadap keberadaan, saling berhubungan dan pertumbuhan (“Existence, Relatedness and Growth”). Teori ERG tidak menerima adanya hieraki yang kaku dimana urutan lebih rendah harus terpuaskan secara substansial lebih dulu sebelum seseorang dapat meningkatkan kepada kebutuhan berikutnya. Ateori aerg berisikan dimensi frustasiregresi 2. Teori kebutuhan Mc.Clelland : teori ini memfokuskan pada 3 jenis kebutuhan yaitu keberhasilan, kekuatan / kewenangan, dan afiliasi : Kebutuhan untuk? keberhasilan: Dorongan untuk menjadi yang terbaik, untuk mencapai keberhasilan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan, dan untuk berjuang demi kesuksesan. Orang-oarang dengan kebutuhan keberhasilan tinggi akan berprestasi terbaik kalau mereka menganggap bahwa kemungkinan keberhasilan tugasnya sebesar 50%. Kebutuhan untuk? kekuatan: Kebutuhan untuk membuat orang-orang lain berperilaku dengan cara-cara yang kita kehendaki, tidak ada/sedikit kemungkinan mereka dapat berperilaku lain atau dapat disebutkan keinginan untuk memiliki dampak, pengaruh, dan control terhadap orang-orang lain.Kebutuhan untuk afiliasi : Keinginan untuk memiliki hubungan-hubungan persahabatan atau hubungan antar manusia secara dekat, atau bisa juga disebut keinginan untuk dapat disukai dan ditrima oleh orang lain.Penelitian Boyatziz, 1984, bahwa para manajer terbaik biasanya memiliki kebutuhan tinggi akan kekuatan dan kebutuhan rendah akan afiliasi.

3. Teori Evaluasi Kognitif : pisnipnya yaitu penyediaan/pemberian penghargaan ekstrinsik untuk perilaku karyawan yang sebelumnya telah memberikan kepuasan intrinsik, cenderung akan menurunkan level motivasinya secara keseluruhan. Teori ini tidak sepenuhnya benar contohnya pada pekerjaan yang sangat membosankan, dan pekerjaan tingkat rendah yang sukar memberikan kepuasan/daya tarik secara intrinsic, penghargaan ekstrinsik kelihatan justru dapat meningkatkan motivasi intrinsic. 4. Teori Karakteristik Tugas : mengidentifikasikan berbagai karakteristik tugas dari pekerjaan-pekerjaan, bagaimana karakteristik-karakteritik ini digabungkan untuk menciptakan berbagai jenis pekerjaan yang berbeda dan hubungan dari karakteristik-karakteristik ini dengan motivasi, kepuasan dan prestasi kerja karyawan. Tiga Macam Teori yang Mendukung Teori karakteristik Tugas : a. Teori Ciri Persyaratan Tugas : Turner & Lawrence, 1965 karakteristik kompleksitas pekerjaan: variasi, otonomi, pengetahuan & ketrampilan, interaksi sosial yang diperlukan, dan social. Semakin tinggi nilai pekerjaan dari karakteristik makin pekerjaan

Menetapkan 6 tanggungjawab, pilihan interaksi kompleks suatu

b. Teori Karakteristik Model Pekerjaan (KMP) : Hackman dan Oldham (1976) memyebutkan bahwa setiap pekerjaan dapat digambarkan dalam lima dimensi tugas inti yaitu : variasi keterampilan, identitas tugas, kepentingan tugas, otonomi, dan umpan balik. Dari sudut pandang motivasi model ini menyatakan bahwa penghargaan internal diperoleh dari individu ketika dia belajar dari hasil kerjanya dengan tanggung jawab pribadi dan ternyata berguna serta bernilai buat orang lain. c. Model Proses Informasi Sosial menurut teori ini motivasi dan kepuasan karyawan dapat dimanipulasi oleh tindakan halus seperti komentar dari teman sekerja/pimpinan. Sebaiknya manajer memberikan perhatian pada perepsi karyawan terhadap pekerjaannya seperti karakteristik aktual pekerjaan tersebut. 5. Teori Penetapan Tujuan ini ni dikembangkan oleh Edison Locke yang menyatakan bahwa tujuan spesifik dan sukar yang diterima seseorang dapat menjurus pada prestasi kerja yang lebih tinggi danmenggunakan pendekatan kognitif. Kecendrungan seseorang untuk bekerja demi tercapainya tujuan merupakan sumber motivasi yang besar. Hal yang mempengaruhi hubungan antara penetapan tujuan dan prestasi kerja yaitu : kesempatan untuk berpartisipasi, komitmen pada tujuan, dan efektivitas diri. 6. Teori Penguatan. Teori yang menggunakan pendekatan perilaku, yang barargumentasi bahwa penguatan mengondisikan perilaku. Menurut teori ini perilaku seseorang dipengaruhi lingkungan dan apa saja yang mengontrol perilaku adalah faktor-faktor penguat yang berupa konsekuensi apa saja yang mengikuti

respons seseorsng yang dapat meningkatakan kemungkinan orang tersebut untuk mengurangi perilakunya. Teori ini menggabaikan status internal individu berupa perasaan, sikap, harapan, dan variable, variable kognitif lainnya. 7. Teori Persamaan Teori menyatakan bahwa seorang keryawan akan membandingkan diri mereka sendiri dengan teman-teman, para tetengga, teman sekerja para sejawat pada intern maupun organisasi lainnya mengenai input kerja dengan hasilnya (output). Teori persamaan menunjukkan bahwa pada keryawan, motivasi itu dipengaruhu secara signifikan oleh pengahargaan relative dan penghargaan absolute. 8. Teori Ekspektansi. Teori ini berasal dari Viktor Vroom 1993 yang mrnyebutkan bahwa kekuatan dari kecendrungan untuk berperilaku dengan cara tertentu tergantung pada adanya daya tarik hasil tersebut kepada individu yang bersangkutan. Tiga variable yang saling berpengaruh pada teori ekspectansi adalah : 1. Attractiveness : Pentingnya daya tarik hasil/penghargaan yang akan diterima seorang karyawan setelah menyelesaikan tugas/pekerjaannya 2. Performance – reward linkage : Derajat kepercayaan karyawan bahwa prestasi kerja pada tingkat tertentu akan menuju kepada perolehan hasil yang diinginkan 3. Effort – performance linkage Kemungkinan yang dipersepsikan karyawan bahwa besarnya usaha yang diperjuangkan akan menuju pencapaian prestasi kerja. Penghargaan pada setiap karyawan sebaiknya dihubungkan dengan tujuan setiap karyawan. Prestasi Kerja Karyawan. Prestasi kerja karyawan dapat sejalan dengan mencapai tujuan umum organisasi. Salah konsep dasar manajemen untuk mencapai tujuan umum organisasi ini dikenal dengan konsep Manajemen By Objectives (MBO). MBO ialah sebuah program manajemen yang meliputi berbagai tujuan spesifik, yang ditetapkan secara partisipatif, untuk jangka waktu yang ditetapkan dengan pemberian umpan balik tentang kemajuan pencapaian tujuan (Robbins, 1993). Cara untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan salah satunya dengan modifikasi perilaku. Modifikasi perilaku dikenal denghan sebutan OB Mod, mempresentasikan aplikasi teori penguatan kepada orang-orang dalam lingkungan kerja. Ada lima langkah model penyelesaian masalah yang merupakan program khas dalam OB Mod, yatu : • Identifikasi perilaku-perilaku yang berhubungan dengan prestasi kerja • Pengukuran perilaku tersebut Identifikasi berbagai kemungkinan perilaku • Pengembangan dan Implementasi strategi intervensi,

Evaluasi peningkatan preatasi kerja Salah satu yang paling banyak didiskusikan dari manajemen partispatif adalah Quality Circle (QC) yang berupa sebuah kelompok kerja yang terdiiri dari delapan sampai sepuluh karyawan dan supervisor yang membagi tanggunga jawab bersama. Teori motivasi yang konsisten dengan manajemen partisipatif adalah teory Y, sedangkan teori x sejalan dengan tipe manajemen yang lebih tradisional. Sehubungan dengan teori mitivasi higienis, manajemen partisipatif dapat memberikan motivasi intrinsik pada karyawan dengan jalan peningkatan berbagai kesempatan untuk menumbuhkan tanggung jawab dan keterlibatan dalam pekerjaan itu sendiri. Kompensansi berdasarkan prestasi kerja adalah sistem pembayaran karyawan berdasarkan pengukuran beberapa prestasi kerja. Kompensansi berdasaekan prestasi kerja mungkin paling sesuai dengan teori ekspektasi. Sebaiknya karyawan perusahaan memiliki persepsi ada hubungan kuat antara prestasi kerja dengan penghargaan yang mereka terima. Ada keuntungan yang fleksibel yang sudah mulai banyak dipraktikan di perusahaan –perusahaan besar di Indonesia. Program ini memberikan kesempatan pada karyawan untuk memilih paket kompensansi yang paling memuaskan menurut dirinya dalam pemenuhan kebutuhannya sekarang. Hubungan antara keuntungan yang fleksibel dengan teori ekspektansi ini yaitu menggunakan asumsi bahwa semua karyawan memiliki kebutuhan yang sama. Dalam system pembayaran dikenal juga istilah lain yaitu nilai tambah yang sebanding, yaitu “ bayaran sama untuk kerja yang sama” termasuk pekerjaaan yang memiliki nilai yang sebanding. Nilai tambah yang sebanding merupakan aplikasi langsung dari teori persamaan. Dalam melaksanakan tugasnya karyawan membutuhkan jadwal kerja alternative, yaitu diantaranya hari kerja yang diperpendek, waktu yang flesibel, dan pembagian kerja. Jadwal kerja alternative ini adalamkaitannya dengan teori motivasi dapat merespons kebutuhan yang berbeda dari setiap angkatan kerja. Rangkuman 10 hukum tentang motivasi : 1. Kita harus dapat memotivasi diri kita sendiri sebelum dapat memotivasi orang lain 2. Kita harus dihargai bukan disukai supaya dapat memotivasi orang lain 3. Motivasi itu memerlukan tujuan yang jelas 4. Motivasi yang datang dari luar tidak pernah bertahan lama 5. Motivasi itu memerlukan pengakuan 6. Partsipasi itu dapat memotivasi

7. Menyaksikan kemjauan itu motivasional 8. Sebuah tantangan hanya dapat memotivasi bila kita berfikir kita dapat menang 9. Setiap orang berpotensi menjadi bintang 10. Menjadi anggota sebuah kelompok itu memotivasi diri. Powered by

Translate

Followers Blog Archive 

▼ 2015 (6) o

▼ March (4) 

Terjemahan Lirik Cornerstone - Arctic Monkeys



Lingkungan Bisnis Pendidikan



Teknologi dalam Lingkungan Bisnis



Lingkungan Bisnis adalah

o

► February (1)

o

► January (1)



► 2013 (2)



► 2012 (11)

Lingkungan Bisnis adalah 10:42 Lingkungan Bisnis No comments Lingkungan Bisnis adalah segala sesuatu yang mempengaruhi aktivitas bisnis dalam suatu oraganisasi. Lingkungan bisnis dibedakan menjadi dua yaitu : Internal dan Eksternal LINGKUNGAN INTERNAL Lingkungan Internal dipengaruhi oleh beberapa factor, yaitu : Tenaga kerja (Man) Modal (Money) Material / bahan baku (Material)

Peralatan/perlengkapan produksi (Machine) Metode (Methods) Lingkungan internal ini biasanya digunakan untuk menentukan Strength(kekuatan) perusahaan, dan juga mengetahui Weakness (kelemahan) perusahaan. LINGKUNGAN EKSTERNAL Lingkungan Eksternal Lingkungan eksternal adalah faktor-faktor perusahaan yang tidak berpengaruh langsung terhadap kegiatan organisasi. Lingkungan eksternal meliputi variabelvariabel di luar organisasi yang dapat berupa tekanan umum dan tren di dalam lingkungan sosial ataupun faktor-faktor spesifik yang beroperasi di dalam lingkungan kerja. Lingkungan eksternal dibedakan menjadi :Lingkungan Khusus (Mikro) dan Lingkungan Umum (Makro) Lingkungan Khisus(Mikro) Lingkungan khusus adalah bagian dari lingkungan yang secara langsung relevan bagi perusahaan dalam mencapai tujuan dan merupakan sesuatu yang khas bagi setiap perusahaan yang berubah sesuai dengan kondisinya. Hal yang temasuk dalam lingkungan khusus, yaitu: ~ Pelanggan, yaitu kelompok potensial yang mengkonsumsi output atau barang dan jasa yang dihasilkan oleh perusahaan, organisasi bisnis, lembaga pemerintahan maupun organisasi non-profit lainnya. ~Pemasok, yaitu perusahaan atau individu yang menyediakan faktor-faktor produksi yang dibutuhkan perusahaan untuk memproduksi produk atau jasanya. Pasokan meliputi bahan baku/material, peralatan, input keuangan dan tenaga kerja. ~Perantara, yaitu organisasi atau perusahaan yang berperan sebagi penyalur dari hasil produksi kepada para pelanggan. Contoh : link ~Pesaing, yaitu organisasi tertentu yang menawarkan barang dan jasa yang sama atau serupa kepada kelompok pelanggan atau nasabah yang sama. ~Kreditor, yaitu kelompok kepentingan tertentu yang mempengaruhi kegiatan organisasi secara finansial. Contoh: Institusi keuangan (Bank) ataupun individu yang memberikan pinjaman dana. ~Pembuat Peraturan, yaitu badan atau perwakilan pemerintah pada tingkat lokal, daerah dan pusat sebagai penegak hukum dan peraturan yang berpengaruh terhadap kegiatan operasional organisasi. ~Pekerja, yaitu organisasi yang menghimpun para pekerja untuk memperjuangkan aspirasi para anggotanya. Faktor yang mempengaruhi: Pemerintah Pemegang saham(shareholders) Kreditor Pesaing

Publik Perantara Pemasok Konsumen Lingkungan Umum(Makro) Lingkungan umum mencakup kondisi yang mungkin dapat mempengaruhi dan mempunyai dampak terhadap perusahaan secara tidak langsung. Lingkungan ini jauh lebih luas dan lebih besar dari lingkungan mikro. Hal yang termasuk dalam lingkungan umum adalah lingkungan ekonomi, lingkungan teknologi, lingkungan hukum-politik, lingkungan sosial-budaya dan demografi, lingkungan alam dan lingkungan global. Faktor yang mempengaruhi: 1. Pertumbuhan Ekonomi adalah proses perubahan kondisi perekonomian suatu negara secara berkesinambungan menuju keadaan yang lebih baik selama periode tertentu. Faktor-faktor yang mempengaruhi pertumbuhan ekonomi, yaitu: *Faktor Sumber Daya Manusia Sama halnya dengan proses pembangunan pertumbuhan ekonomi juga dipengaruhi oleh SDM. Sumber daya manusia merupakan faktor terpenting dalam proses pembangunan, cepat lambatnya proses pembangunan tergantung kepada sejauhmana sumber daya manusianya selaku subjek pembangunan memiliki kompetensi yang memadai untuk melaksanakan proses pembangunan. *Faktor Sumber Daya Alam Sebagian besar negara berkembang bertumpu pada sumber daya alam dalam melaksanakan proses pembangunannya. Namun demikian, sumber daya alam saja tidak menjamin keberhasilan proses pembangunan ekonomi, apabila tidak didukung oleh kemampuan sumber daya manusianya dalam mengelola sumber daya alam yang tersedia. Sumber daya alam yang dimaksud diantaranya kesuburan tanah, kekayaan mineral, tambang, kekayaan hasil hutan dan kekayaan laut. *Faktor Ilmu Pengetahuan dan Teknologi Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang semakin pesat mendorong adanya percepatan proses pembangunan ,pergantian pola kerja yang semula menggunakan tangan manusia digantikan oleh mesin-mesin canggih berdampak kepada aspek efisiensi, kualitas dan kuantitas serangkaian aktifitas pembangunan ekonomi yang dilakukan dan pada akhirnya berakibat pada percepatan laju pertumbuhan perekonomian. Seperti pengoptimalan sarana informasi di www.amikom.ac.id *Faktor Budaya Faktor budaya memberikan dampak tersendiri terhadap pembangunan ekonomi

yang dilakukan, faktor ini dapat berfungsi sebagai pembangkit atau pendorong proses pembangunan tetapi dapat juga sebagai penghambat pembangunan. Budaya yang dapat mendorong pembangunan diantaranya sikap kerja keras dan kerja cerdas, jujur, ulet dan sebagainya. Adapun budaya yang dapat menghambat proses pembangunan diantaranya sikap anarkis, egois, boros, KKN, dan sebagainya. *Sumber Daya Modal Sumber daya modal dibutuhkan manusia untuk mengolah SDA dan meningkatkan kualitas IPTEK. Sumber daya modal berupa barang-barang modal sangat penting badi perkembangan dan kelancaran pembangunan ekonomi karena barang-barang modal juga dapat meningkatkan produktivitas. 2. Lingkungan Teknologi Teknologi merupakan salah satu faktor lingkungan umum yang paling dramatis atau paling cepat mengalami perubahan. Teknologi pun menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi keputusan perusahaan terutama dalam hal pengembangan produk karena kita hidup dan bekerja dalam abad teknologi informasi, sehingga penggunaan teknologi merupakan kunci keseharian dalam bekerja. Banyak orang meyakini bahwa keunggulan daya saing melalui teknologi akan menjadi kunci pendorong bagi organisasi beberapa tahun mendatang karena pengaruh komputer dan teknologi informasi terus meluas dalam proses manufakturing dan pelayanan.Sehingga perusahaan yang terdiri dari pihak manajemen, karywawan maupun konsumen harus berupaya untuk terus mengikuti dan memahami setiap langkah perkembangan dan perubahan yang terjadi dalam bidang teknologi ini. Terdapat dua kategori umum dari teknologi yang berhubungan dengan bisnis. 3. Lingkungan Politik –Hukum Lingkungan ini mengenai hubungan antara perusahaan dengan pemerintahan, ketika terdapatnya kestabilan politik dan kebijakan pemerintah (regulasi pemerintah) yang sesuai dapat menciptakan suasana kondusif untuk mengembangkan aktifitas organisasi bisnis di berbagai bidang. Pertimbangan hukum juga perlu diperhatikan perusahaan, antara lain adanya peraturan pemerintah mengenai pembentukan dan pengawasan organisasi yang membatasi kebijakan manajerial, termasuk dalam hal pengelolaan sumber daya manusia. Lingkungan politik dan hukum suatu negara menjadi salah satu faktor petimbangan bagi perusahaan internasional untuk berinvestasi di suatu negara lain. Tidak ada perusahaan yang ingin membuka perusahaan di negara lain kalau hubungan dagang dengan negara tersebut tidak stabil. 4. Lingkungan Sosial-Budaya dan Demografi Lingkungan sosial mencakup kebiasaan, adat istiadat, nilai, dan karakteristik demografi (jenis kelamin, usai, tingkat pendidikan, lokasi geografis, pendapatan, dll) dari masyarakat dimana sebuah perusahaan beroperasi. Proses sosial-budaya menentukan barang dan jasa serta standar perilaku bisnis yang bisa dihargai dan

diterima oleh masyarakat. Pilihan dan selera pelanggan sangat bervariasi dalam negara yang sama dan dapat berubah-ubah sepanjang waktu. Perusahaan perlu memperhatikan adanya perubahan sosial budaya dengan menyesuaikan strategi bisnis terutama pemasarannya dengan kondisi nilai-nilai sosial, kebiasaan, dan selera konsumen. Sebagai contoh masyarakat yang saat ini sangat menyukai produk teknologi yang praktis sehingga perusahaan perlu menyesuaikan strategi pemasarannya, misalnya dengan memproduksi telepon gengam yang bisa mencakup kamera, video, email dan software yang mendukung dalam melakukan pekerjaan. 5. Lingkungan Alam Lingkungan alam terdiri dari kondisi alam itu sendiri (iklim, cuaca, topografi, dan kondisi geografis wilayah) maupun sumber-sumber daya alam yang tersedia di suatu negara atau wilayah. Pasokan sumber daya alam tidak jarang menjadi permasalahan tersendiri bagi organisasi. Sebagai contoh, terjadinya kelangkaan pasokan bahan bakar, listrik, gangguan pada pasokan pangan dan bencana alam dapat menggangu kegiatan organisasi bisnis secara signifikan. Dunia usaha harus mengambil peranan aktif dalam membantu memecahkan permasalahan lingkungan yang kini dihadapi masyarakat dunia, sebagai contoh dengan memperhatikan pengolahan limbah yang dihasilkan dari proses produksi.

6. Lingkungan Global Lingkungan global adalah lingkungan yang mencangkup secara internasional dan salah satu faktor utama yang mempengaruhi bisnis dikarenakan perusahaan besar maupun kecil yang ada di dalam negeri semakin ditantang dengan meningkatnya jumlah pesaing sebagai dampak dari adanya pasar global yang merupakan bagian dari lingkungan eksternal.

View more...

Comments

Copyright © 2017 EDOC Inc.